業績評価や能力評価など、人事評価を「直感と経験」に頼る経営者もいらっしゃいます。価値観がほぼ画一化されていた昔ならいざ知らず、価値観が多様化する現代では、評価基準が可視化されていなければ、人事評価も経営者の「一方的な価値観の押し付け」になってしまい、従業員のモチベーションを下げてしまいます。
しかも、「最近、お前、がんばってるな～」など、表面的に見える部分だけを見て「なんとなく感じたこと」を基準に評価をしてしまうと、表と裏で態度が変わる従業員も出てくるかもしれません。「直感」には経営者の「好き嫌い」も反映されてしまいます。こうなると世渡り上手な人物だけが評価をされてしまい、人事評価を会社の業績アップにつなげることが難しくなってしまいます。
業務の流れをなんとなく眺めて評価するのではなく、成果を得るまでのプロセスを細かく分けて、評価基準を明確にすることで、業績アップにつながる人事評価が可能になります。細分化するプロセスは業種によって違いますが、たとえば、「受注」を目的とする営業活動でいうと、アポ取り→面談・ヒアリング→プレゼン→クロージング→受注、のようにプロセスを分けて評価基準を明確にすることで人材を活かす経営ができるのです。
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